Confirmado por el Estatuto de los Trabajadores: la empresa puede suprimir tus derechos adquiridos en estos tres casos
Estos se definen como aquellos beneficios o condiciones más favorables que el empleado ha consolidado con el tiempo
Mario Lahoz
Valencia
Miércoles, 27 de agosto 2025, 00:21
El marco legal laboral español establece importantes garantías para los trabajadores frente a posibles modificaciones unilaterales de sus condiciones laborales. Sin embargo, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece excepciones específicas donde las empresas pueden modificar o incluso suprimir derechos que los empleados han consolidado con el tiempo.
Contrariamente a lo que muchos trabajadores creen, los derechos adquiridos no gozan de una protección absoluta e incondicional. El Estatuto contempla tres situaciones concretas en las que estos derechos pueden ser modificados o eliminados, siempre cumpliendo los requisitos legales.
El primer supuesto es la aplicación del artículo 41 sobre modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Este permite al empresario modificar condiciones laborales consolidadas siempre que existan razones de peso ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Para que esta sea válida, la empresa debe seguir un procedimiento específico que incluye la notificación al trabajador con una antelación mínima de 15 días y, en caso de modificaciones colectivas, un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
El segundo caso contempla la negociación colectiva como vía para modificar derechos adquiridos. Un nuevo convenio puede establecer condiciones diferentes a las anteriores. Esto se conoce como sucesión normativa y permite adaptar las condiciones laborales a nuevas realidades económicas o productivas mediante el acuerdo entre empresa y representante de los trabajadores.
El tercer y último supuesto hace referencia a la extinción del contrato de trabajo por causas legalmente establecidas. En casos como despidos, jubilaciones u otras formas de finalización de la relación laboral, los derechos adquiridos dejan de existir al terminar el vínculo entre empresa y trabajador.
¿Qué debe hacer el trabajador?
Cuando un trabajador se enfrenta a alguna de estas situaciones, la legislación laboral le ofrece diferentes vías de actuación.
Si la modificación se realiza al amparo del artículo 41 y afecta a condiciones sustanciales como jornada, horario o régimen de trabajo a turnos, el empleado puede optar por rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
Alternativamente, el empleado puede impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social si considera que no se dan las causas objetivas exigidas por la ley o que no se ha seguido el procedimiento adecuado.
