Despiden a una directora de CaixaBank por ausentarse para ir a la peluquería y tiene derecho a paro
Acudir a un centro de belleza en horario laboral, sin permiso del empleador, es una falta disciplinaria. Pero cuando se convierte en una práctica reiterada, puede derivar en un despido disciplinario procedente
S. Bonillo
Viernes, 31 de octubre 2025, 01:02
Ir a la peluquería en horario laboral, sin permiso del empleador, es una falta disciplinaria. Pero cuando se convierte en una práctica reiterada, acompañada de ausencias injustificadas y manipulación del registro horario, puede derivar en un despido disciplinario procedente, sin derecho a indemnización, aunque con derecho a prestación por desempleo. Así lo confirma el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en una reciente sentencia que avala el despido de una directora de sucursal de un conocido banco, tras acreditarse que se ausentaba con frecuencia durante la jornada, incluidas visitas a la peluquería, falseaba sus fichajes y cedió su contraseña de seguridad a un tercero.
Según la resolución, la trabajadora incumplía de forma reiterada su horario, con entradas tardías de hasta 59 minutos y salidas anticipadas de más de dos horas, sin justificación alguna. Su conducta, además, provocó que varios clientes quedaran esperando fuera de la sucursal sin ser atendidos, afectando al servicio y a la imagen del banco. La cesión de su clave personal también desactivó la alarma de seguridad del local, generando un riesgo añadido.
«Se trata de un despido disciplinario fundado en incumplimientos graves y culpables de la trabajadora, basado en la transgresión de la buena fe contractual, así como en el abuso de confianza en las gestiones encomendadas», explica Miguel Capel, socio del área Tax & Legal de RSM , abogado y especialista en Derecho Laboral. «El tribunal considera que, a pesar de la elevada antigüedad de la actora en la entidad bancaria, su actuación quebró los más esenciales deberes de lealtad, probidad y confianza que debe presidir toda relación laboral. La transgresión de la buena fe contractual no admite graduación posible en el ámbito laboral, y el quebranto de dichos deberes básicos supone insoslayablemente la pérdida de la confianza depositada en la trabajadora».
Despido sin indemnización, pero con derecho a paro
El fallo deja claro que el despido disciplinario no conlleva indemnización. «Los despidos disciplinarios no conllevan aparejado el abono de una indemnización, salvo que el despido sea reconocido o declarado improcedente, bien por no acreditarse los incumplimientos descritos en la carta de despido, bien por no revestir la suficiente gravedad y culpabilidad, o por ser una medida desproporcionada», detalla Capel.
Sin embargo, aclara que el trabajador sí puede cobrar el paro. «En cuanto al derecho al desempleo, si el trabajador reúne los requisitos para tener acceso a la prestación, es indiferente la calificación jurídica del despido. Es decir, aunque el despido sea declarado procedente, la persona trabajadora tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo.»
El registro horario, prueba clave ante los tribunales
El caso vuelve a poner en valor la importancia del control horario como prueba objetiva. «El registro horario tiene un valor probatorio esencial en los procedimientos judiciales laborales. En términos generales, los tribunales lo consideran una prueba objetiva y fiable, siempre y cuando el sistema utilizado permita garantizar la trazabilidad del registro y su no alteración o manipulación posterior», explica Capel.
En este caso, los registros fueron determinantes para acreditar los incumplimientos y demostrar que la jornada laboral real difería de la pactada. «Al ser una oficina unipersonal, las ausencias afectaron directamente al servicio y a la imagen reputacional de la entidad», añade.
Flexibilidad sí, tolerancia no
El abogado laboralista de RSM advierte de que las empresas deben tener cuidado con la flexibilidad laboral. «Las empresas deben tener cuidado de no generar un clima de tolerancia que desdibuje los límites pactados respecto al cumplimiento de la jornada laboral, ya que si la empresa permite reiteradamente retrasos o salidas anticipadas, sin reacción, puede interpretarse que existe una tolerancia tácita a dicha conducta, lo que dificulta justificar una sanción posterior», explica Capel.
Por eso recomienda «establecer políticas internas claras y comunicadas a la plantilla en materia de cumplimiento horario y control de la jornada laboral, documentar el horario pactado por escrito, y ante eventuales incumplimientos por parte de la plantilla, actuar sin ambigüedades, iniciando un proceso gradual de advertencias, amonestaciones o sanciones disciplinarias que dejen constancia escrita de cada actuación.»
Audiencia previa antes del despido
Desde la Sentencia del Tribunal Supremo nº 1250/2024, todas las empresas están obligadas a realizar un trámite de audiencia previa antes de ejecutar un despido disciplinario. «Debe entregarse una comunicación escrita detallando los hechos imputados y otorgar al trabajador un plazo razonable para formular alegaciones», explica Capel. «Su omisión puede determinar la improcedencia del despido, incluso cuando los hechos estén acreditados.»
Qué puede hacer el trabajador
Si la persona trabajadora considera injusto el despido, puede impugnarlo en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación. Si el Juzgado declara el despido improcedente, la empresa deberá optar entre readmitir al empleado o indemnizarlo. Si se declara nulo, la readmisión será obligatoria, con abono de los salarios dejados de percibir.
Un recordatorio con valor ejemplar
Para Capel, este caso tiene un valor más amplio que el de una simple anécdota. «El despido disciplinario constituye la sanción más grave dentro del ordenamiento jurídico laboral y debe ser considerado como la última medida a adoptar frente a incumplimientos laborales graves y culpables. Pero cuando la confianza se quiebra y los incumplimientos son reiterados, los tribunales no dudan en confirmar su procedencia.»
El fallo del TSJ del País Vasco actúa como recordatorio para empresas y empleados: la flexibilidad laboral no significa ausencia de control, y la confianza sigue siendo el eje central de cualquier relación de trabajo.
