El permiso laboral que permite coger hasta 4 días retribuidos sin preaviso cuando afecta a un familiar

El Real Decreto‑ley 5/2023, vinculado a la Ley de Familias, introdujo el derecho que tienen los trabajadores a un permiso de hasta cuatro días al año para cubrir situaciones de causa de fuerza mayor de carácter familiar y urgente. Este permiso laboral está recogido en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores y tiene carácter retribuido, y los tribunales han ratificado su legalidad y la obligación de la empresa de respetarlo aunque no figure en el convenio colectivo.

Según ese precepto, la persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo hasta cuatro días al año, cuando se trate de motivos familiares urgentes como enfermedad o accidente de un familiar o conviviente que requiera su presencia inmediata, y diferentes sentencias judiciales han dictaminado que se puede disfrutar de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial.

Respecto a su disfrute, el trabajador puede solicitarlo sin necesidad de preaviso ni autorización empresarial previa, siempre que acredite la urgencia familiar. Eso sí, el hecho debe requerir presencia inmediata y no poder ser previsto ni aplazado y el trabajador debe acreditar documentalmente (en un plazo razonable) el hecho, con justificantes médicos, partes de urgencias, informes escolares o certificados. Además, no debe recuperar el tiempo que no ha estado trabajando ni computa como jornada no trabajada, ya que la ausencia se considera justificada y retribuida legalmente

- Accidente doméstico de un hijo/a que requiere ser llevado de urgencia al centro médico.

- Caída con lesión grave de un progenitor o abuelo conviviente que necesita asistencia inmediata.

- Crisis epiléptica, hipoglucemia o convulsión de un menor a cargo en casa o en el colegio.

- Desmayo, pérdida de conocimiento o fuerte dolor torácico de la pareja conviviente.

- Llamada urgente del centro educativo porque el menor ha tenido fiebre alta repentina o ha vomitado y requiere recogida.

- Inicio inesperado de trabajo de parto de la pareja o persona embarazada conviviente.

- Urgencia médica de un familiar dependiente a cargo que no puede valerse por sí mismo.

- Ingreso hospitalario inesperado o traslado urgente a UCI de un familiar cercano.

- Alta médica hospitalaria no prevsta que conlleva la necesidad de organizar cuidados inmediatos en casa.

De hecho, la Sala de los Social de la Audiencia Nacional, en su sentencia nº 19/2024 (13 febrero 2024), declaró con contundencia que este permiso tiene carácter retribuido incluso sin que lo recoja el convenio colectivo, ya que considera que la norma reconoce el derecho a la retribución desde el primer inciso, y que la remisión al convenio solo sirve para pruebas de justificación

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El tribunal fundamenta su interpretación en la Directiva europea 2019/1158 y en una perspectiva de género, dado que dichos permisos suelen ser ejercidos mayoritariamente por mujeres. Según la sentencia, condicionarlos solo a convenio perpetuaría la «brecha salarial de género» e impediría un reparto corresponsable de los cuidados.

Desde el punto de vista laboral, este permiso es independiente de otros permisos retribuidos recogidos en el Estatuto en el art. 37.3 (como enfermedad grave, hospitalización o nacimiento), que suelen concederse con aviso y justificación previa, y sobre los que existe una regulación tradicional consolidada

De hecho, forma parte de los al menos 11 permisos retribuidos a los que tienen derecho los trabajadores según la legislación vigente.

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