Corresponsabilidad, liderazgo y educación: Pilares de la igualdad en las empresas valencianas

A pesar de que allá por el año 1791 Olympe de Gouges reclamó en su 'Declaración de los Derechos de la Mujer y la Ciudadana' la igualdad, todavía aún hoy esta se resiste a ser universal al cien por cien. El camino hacia la equidad está siendo arduo, pero lleno de conquistas. Actualmente, en las empresas de la Comunitat, ese legado se traduce en esfuerzos concretos por abrazar la corresponsabilidad y desmantelar los viejos estereotipos. Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo, las empresas que implementan políticas de igualdad son un 20% más atractivas para el talento joven y ven cómo mejoran su productividad.

Este marco sirvió como punto de partida para el Desayuno informativo organizado por CEV Valencia, con la colaboración de la Vicepresidencia y Conselleria de Servicios Sociales, Igualdad y Vivienda, para fomentar las medidas de conciliación y corresponsabilidad de los planes de igualdad. La Rotativa de LAS PROVINCIAS fue el escenario escogido para que Eva Blasco, presidenta de CEV Valencia; Davinia Bono, directora General de Igualdad y del Instituto de las Mujeres; María de Lasa, gerente de Talento de SPB; y Carmen Zarzoso, directora de Calidad de Celestica, compartieran experiencias de como en sus respectivas áreas y empresas se afrontan estos retos actuales.

Eva Blasco abrió el debate resaltando la importancia de la corresponsabilidad como motor de igualdad. «Durante años hablamos de conciliación como un problema femenino, olvidando que implica a toda la sociedad. Las empresas tienen la responsabilidad de transmitir este mensaje y ser ejemplo de cambio», afirmó.

Davinia Bono complementó esta visión añadiendo que la corresponsabilidad no solo debe limitarse al ámbito laboral, sino extenderse a las familias. «Si desde pequeños los niños ven que solo sus madres asumen las responsabilidades del cuidado tanto de niños como de las personas mayores de las familias, perpetuamos un modelo que obstaculiza el avance hacia la igualdad. Por eso, desde la administración hemos lanzado campañas de sensibilización en colegios y asociaciones para cambiar estos patrones», explicó.

Por su parte, Carmen Zarzoso destacó cómo la corresponsabilidad se ha integrado en Celestica, una empresa multinacional. «Llevamos años trabajando en políticas que fomentan la igualdad y hemos visto un cambio cultural importante. Tanto hombres como mujeres solicitan reducciones de jornada y otros beneficios, algo que ya forma parte de nuestra normalidad», comentó. Sin embargo, reconoció que estos cambios han sido más rápidos en las nuevas generaciones, ya que «los directores mayores aún son reacios a usar bajas parentales, pero los más jóvenes lo ven como algo natural y eso inspira confianza en el resto del equipo».

Desde SPB, María de Lasa destacó que el liderazgo del ejemplo es clave para normalizar estas prácticas. «Hemos observado que cuando los managers, especialmente los hombres, adoptan medidas de conciliación, los demás empleados se sienten más cómodos haciéndolo. Este cambio no ocurre de un día para otro, pero es esencial para avanzar hacia una cultura laboral más equitativa», explicó y al hilo de lo comentado, el debate se centró en señalar el papel de los líderes, especialmente los hombres, en la promoción de la corresponsabilidad.

«Cuando un hombre en una posición de poder utiliza estas medidas, está rompiendo barreras culturales y enviando un mensaje claro: cuidar y conciliar no afecta al rendimiento ni a la profesionalidad», subrayó de Lasa.

Por su parte, Blasco enfatizó que las organizaciones empresariales deben liderar con el ejemplo y mostrar casos de éxito para inspirar a otras empresas. «CEV realiza un esfuerzo constante por visibilizar historias de éxito empresarial. Los planes de igualdad no pueden quedarse en un papel; deben traducirse en cambios reales que eliminen sesgos inconscientes y fomenten entornos diversos», afirmó la presidenta de CEV.

Las ponentes también quisieron señalar diferentes herramientas de trabajo que han aportado avances a la conciliación, como es el caso del teletrabajo, tan de moda desde la pandemia. No obstante, coincidieron en señalar en que tiene riesgos si no se regula adecuadamente. «El teletrabajo puede ser una solución maravillosa, pero también un arma de doble filo si se utiliza de manera desproporcionada por las mujeres, ya que podría reforzar estereotipos de género y ralentizar su desarrollo profesional», advirtió Blasco.

A lo dicho por su compañera de mesa, Davinia Bono añadió que, en algunos casos, el teletrabajo ha provocado aislamiento profesional, especialmente en sectores donde las relaciones personales son clave para el crecimiento. «Es importante encontrar un equilibrio. No podemos permitir que estas medidas se conviertan en un obstáculo para las oportunidades de las mujeres», afirmó.

Carmen Zarzoso destacó que en Celestica han implementado modelos híbridos que permiten a los empleados disfrutar de mayor flexibilidad sin comprometer su visibilidad ni su impacto profesional. «Hemos aprendido a ajustar nuestras políticas para que el teletrabajo sea beneficioso para todos, independientemente de su género», explicó.

A este respecto, María de Lasa explicó cómo en SPB se permite a los empleados trabajar desde casa un día a la semana, una medida que ha sido adoptada tanto por hombres como por mujeres, rompiendo con los estereotipos de género asociados a la conciliación. Además, subrayó que la flexibilidad para adaptar esta modalidad a las necesidades individuales ha generado un impacto positivo en el bienestar del equipo, ayudando a reducir el estrés y a equilibrar mejor las responsabilidades personales y laborales. Todas las ponentes señalaron que estas medidas se implementan en los departamentos, trabajos y funciones que permiten el teletrabajo.

Los sesgos inconscientes y los estereotipos fueron otro tema central en la discusión. «Todos, hombres y mujeres, tenemos sesgos que afectan nuestras decisiones, incluso sin darnos cuenta», reconoció Blasco. Este punto fue respaldado por Zarzoso, quien explicó que Celestica organiza talleres en institutos para animar a las jóvenes a considerar carreras técnicas. «Cuando vamos a hablar con chicas de Formación Profesional, les mostramos que su género no determina su capacidad. Esto no solo amplía sus horizontes, sino que también diversifica nuestro propio talento», explicó y señaló que desde que lo hacen más adolescentes chicas acceden a formaciones más técnicas.

Por su parte, Bono señaló que, además de la educación formal, la familia tiene un papel fundamental en la lucha contra los sesgos. «La igualdad empieza en casa. Si los niños ven que ambos padres comparten las responsabilidades, estarán mejor preparados para rechazar los estereotipos de género en el futuro», afirmó.

Las ponentes coincidieron en que los planes de igualdad son herramientas poderosas, pero deben ir más allá del cumplimiento normativo. «Un buen plan de igualdad no es solo un requisito legal, sino una estrategia que transforma la cultura de la empresa», explicó Bono.

María de Lasa añadió que, en SPB, estos planes incluyen formación teórica y práctica para que los empleados interioricen los cambios necesarios. «No basta con escuchar charlas; es necesario implementar acciones concretas que cambien hábitos y estructuras», afirmó. Sin embargo, también destacó los retos operativos que enfrentan las empresas industriales como la suya. «En una planta de producción, ajustar horarios y medidas de conciliación puede ser muy complejo, pero es un esfuerzo necesario si queremos avanzar», comentó.

Otro de los temas que salió en la mesa fue el de las cuotas generó propiciando un interesante debate entre las ponentes en las que cada una aportó matices que reflejan la complejidad de esta medida. Eva Blasco confesó haber cambiado de opinión a lo largo de su trayectoria. «Al principio pensaba que la igualdad era cuestión de mérito y capacidad, pero después entendí que hay una brecha clara, especialmente a partir de la maternidad. Las cuotas no son un privilegio, son una herramienta para corregir desigualdades estructurales que todavía existen», afirmó y añadió que, a menudo, se cuestiona el mérito de las mujeres que llegan a altos cargos a través de cuotas, algo que considera injusto, ya que «la realidad es que al 99% de esas mujeres les sobra talento y capacidad. Este tipo de prejuicios no se aplican a los hombres, aunque también hay quienes ocupan posiciones por otros tipos de cuotas, como las relaciones personales», argumentó.

Por su parte, María de Lasa mostró una postura más crítica, aunque no las descartó por completo. «No estoy absolutamente en contra, pero creo que debemos explorar otras alternativas antes de recurrir a ellas. Como responsables de recursos humanos, hemos implementado muchas acciones que han generado avances significativos sin necesidad de cuotas», explicó. De Lasa señaló que en ciertos sectores, como el industrial, sería prácticamente imposible alcanzar una representación equitativa debido a la escasez de mujeres en áreas técnicas. «Es un cambio profundo que no podemos hacer solas las empresas; necesitamos apoyo social y educativo», añadió.

Davinia Bono aportó un enfoque práctico y complementario, defendiendo medidas que promuevan la igualdad desde su base. «Más que cuotas, creo en acciones como los currículums ciegos, donde se evalúe la capacidad y el bagaje profesional sin dejarse influir por el género, la edad o la fotografía del candidato».

Por su parte, Carmen Zarzoso se posicionó claramente en contra de las cuotas, apostando por valorar exclusivamente el mérito profesional. «El puesto debe ganarse por la valía de la persona, independientemente de si es hombre o mujer. Aplicar cuotas puede dar lugar a percepciones negativas que desmerecen los logros reales de las mujeres que ocupan esos puestos», afirmó.

Temas

• Formación Profesional
• CEV
• Valencia (Ciudad)
• Valencia (Provincia)
• Economía en la Región