Mujeres en la cúpula de las empresas

Mujeres en la cúpula  de las empresas

Los resultados apoyan los beneficios de la presencia de consejeras, no sólo como una medida social, sino también como una contribución a las prácticas de buen gobierno organizativo

En la actualidad, hay una creciente tendencia a mejorar la situación de la mujer en el ámbito económico y profesional en todos los países desarrollados, donde lamentablemente su participación no ha sido suficientemente valorada. Esto es importante ya que la mujer ha alcanzado niveles educativos similares o mayores que los hombres, y a nivel europeo representa el 60% de todos los trabajadores con educación superior, y el 45% del empleo total. Sin embargo, cuando nos fijamos en los puestos directivos, la diferencia es mayor, por lo que parece haber un 'techo de cristal' que impide que las mujeres accedan a puestos de responsabilidad.

Esta investigación parte del análisis de los consejos de administración de una muestra de empresas no financieras españolas que cotizaban en la Bolsa de Madrid entre los años 2011 y 2015, para ver la relación entre la presencia de mujeres (tanto en las reuniones del consejo como en las de sus comités de auditoría y remuneración) y la política salarial, la retribución de los ejecutivos y el voto consultivo de los accionistas sobre esos planes de pago a directivos.

Nuestro estudio revela que las empresas con representación femenina en su comité de remuneración muestran un menor crecimiento en el salario del máximo ejecutivo. Es decir, se moderan el riesgo y el gasto. También hemos concluido que este efecto es atribuible a las consejeras que representan a los grandes accionistas. Además, la pertenencia femenina al comité se asocia con un menor porcentaje de votos negativos al plan de remuneración de los directivos, lo que supone una medida para facilitar la gestión de la empresa.

En general, nuestros resultados indican que las consejeras contribuyen a moderar el crecimiento de la retribución de los ejecutivos y, en consecuencia, los accionistas valoran su participación en el diseño de estos planes. Esto confirma la influencia que puede tener un grupo minoritario, como son las mujeres en este caso, en el progreso sostenible de estas empresas, a pesar de que, como ya es bien sabido, es bastante difícil desvelar los mecanismos de toma de decisiones en las reuniones de los consejos de administración.

Nuestros resultados apoyan los beneficios de la presencia de consejeras, no solo como una medida social o como una concesión superficial hacia este colectivo discriminado, sino también como una contribución a las prácticas de buen gobierno organizativo. Para intentar esclarecer las causas de estos resultados, podemos recordar que la Ley Orgánica 3/2007 sobre la igualdad efectiva entre mujeres y hombres recomendó, pero no impuso, el aumento de la presencia femenina en los consejos y órganos de toma de decisiones hasta que llegasen a incluir un mínimo del 40% de consejeras en las juntas de las empresas.

La aplicación progresiva de esta legislación sobre igualdad de género favoreció el aumento de mujeres en los consejos de administración de las empresas en España, de modo que, y de acuerdo con los datos recogidos en nuestro estudio, su presencia casi se ha triplicado pasando del 6% en 2007 al 17% en la actualidad, porcentaje aún escaso y lejos del deseado 40%, más aún cuando observamos que solo el 5% de los consejeros ejecutivos son mujeres. Esto significa que la mayoría de las mujeres son consejeras sin capacidad ejecutiva. Es decir, no trabajan a tiempo completo para la empresa, sino que su vinculación se limita a ese puesto en el consejo, y en consecuencia, tienen una menor influencia en las decisiones de gestión que las consejeras ejecutivas.

No obstante, sabemos que existe una brecha entre el momento en que se aprueba una nueva legislación y el momento en que se lleva a cabo la aplicación habitual de tales medidas, por lo que cabría esperar una incorporación progresiva de mujeres a los consejos de administración en los próximos años. Las razones de esta escasa aplicación de la Ley de Igualdad no están claras. Es cierto que se establece explícitamente una recomendación o deseo («tratar de alcanzar»), pero no un objetivo obligatorio. Además, no se establece ni sanción ni beneficio alguno, aunque tampoco está claro que para evitar o reducir la discriminación de la mujer en el ámbito empresarial una legislación más estricta sea más efectiva. Al mismo tiempo, como los consejos están compuestos principalmente por hombres, podemos pensar que probablemente no estén lo suficientemente comprometidos con dicho objetivo.

Además, hay que recordar que la gran crisis económica iniciada en 2008, fruto en buena parte de los perversos sistemas de retribución basados en los incentivos a corto plazo y en acciones y opciones, suponía un incentivo para asumir riesgos que luego fueron excesivos, quizá producto de una avaricia irresponsable. Por lo tanto, un efecto de la crisis podría haber sido la configuración de decisiones más conservadoras y asumiendo un menor riesgo en la gestión, como hemos visto en nuestro estudio donde hemos encontrado que es la presencia femenina la que favorece claramente la estabilidad de la empresa en el tiempo.

 

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