En los tiempos que corren, las empresas están patas arriba. Los cambios se suceden y esto afecta en gran medida a los directivos, aunque en épocas de crisis las compañías prefieren ser inmovilistas y mover poco a sus consejeros delegados. Y no es una mala práctica. Según un informe elaborado por la consultora Booz & Company sobre la rotación de los CEO -en el que han participado las 2.500 mayores empresas cotizadas del mundo-, entre 2009 y 2011 los consejeros delegados de promociones internas superaron en un 4,4% anual los dividendos con respecto a los índices de los mercados locales, mientras que el retorno de los CEO promovidos externamente generaba tan solo el 0,5 %.
¿A qué se debe esta gran diferencia? «Sobre todo al profundo conocimiento que ya se tiene de la empresa, de los canales de información -sea de la organización formal o informal-, y de la autoridad frente al equipo que se conoce y también al compromiso que asume para llevar un proyecto adelante en el que ha creído, cree y creerá el máximo ejecutivo», explica David Suárez, vicepresidente de Booz & Company en España.
Pero aún existen más ventajas que tienen que ver con el trabajo bien hecho. «En muchos casos existe un sentimiento de agradecimiento y contraprestación por haber llegado hasta esa posición, de manera que debe ser bien correspondido. Estos son activos que el CEO externo no tiene de entrada en su nuevo puesto», añade Suárez.
El novato de la empresa
Sea como fuere, todo consejero delegado -interno o proveniente de otra compañía- que se incorpore a una nueva empresa tiene que lidiar con varios problemas. El primero, «la presión de los resultados ligado a una buena gestión, tanto a corto como a medio o largo plazo, y hacerlo en tiempos donde la incertidumbre sobre el futuro de la economía es máxima», advierte el responsable de Booz & Company. El otro gran reto presenta un carácter más interno, relacionado más con el sentido ético: «saber gestionar bien la reputación, y no solo personal, frente al desafío que se tiene delante de liderar un proyecto empresarial, sabiendo gestionar la reputación de la propia compañía y sus marcas en un momento de crisis como el actual y donde muchas empresas han podido defraudar a sus clientes, accionistas y diferentes públicos», explica Suárez.
Al hilo de esto, precisamente el sentido ético es una de las claves que debe tener el directivo del siglo XXI. Así lo cree, al menos, Miguel Portillo, 'associate director' de la consultora de recursos humanos Michael Page Executive Search. «Tiene que tener compromiso ético y comprender que sus decisiones impactan en su entorno -explica-, de manera que él mismo será una referencia y el primer responsable en la gestión de los recursos humanos». Además, añade, ha de ser valiente, rápido y eficaz en la toma de decisiones, imparcial y autocritico con su trabajo».
