La Declaración Universal de la UNESCO empieza diciendo que «la diversidad es tan necesaria para el género humano como la diversidad biológica para los organismos vivos. En este sentido, constituye el patrimonio común de la humanidad y debe ser reconocida y consolidada en beneficio de las generaciones presentes y futuras». Y es que, si está bien dirigido y gestionado, un equipo conformado por personas con distintas formas de pensar y de actuar, y también con distintas culturas que enriquezcan un proyecto, tiene el éxito asegurado.
La diversidad que aquí nos ocupa, la de las plantillas de las empresas, es el vehículo que muchas compañías emplean para fortalecer su presencia internacional. Así lo considera María del Carmen Moneva, directora de Desarrollo de Recursos Humanos de Indra. «Es una fuente de innovación, y permite a las empresas acercarse más y mejor a las necesidades de sus clientes. Cualquier compañía que quiera convertirse en un actor global necesita tener una plantilla así, que favorezca el surgimiento constante de aportaciones singulares», comenta. En esa misma línea, Myrtha Casanova, fundadora del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, estima que la diversidad es la naturaleza intrínseca del escenario global en el que nos movemos «Solo grupos humanos de perfiles diversos trabajando en equipo son capaces de optimizar todos los recursos y sistemas de las organizaciones. Solo los equipos de recursos humanos bien integrados generan la innovación y la creatividad necesarias para garantizar la permanencia de las empresas en los nuevos mercados globales, competitivos y diversos».
A finales del pasado año nacía el Observatorio Sodexo de la Diversidad, con el objetivo primordial de «promover una cultura de respeto, inclusión y gestión de la diversidad en las empresas, que permita atender las nuevas realidades y necesidades cambiantes de las personas para mejorar su calidad de vida, calidad laboral y su contribución a los resultados de las organizaciones». Para este organismo, son las múltiples identidades de un empleado las que le definen como una persona única, convirtiendo sus diferencias en su valor añadido para la empresa. En opinión de Raquel Santamaría, coordinadora general de la Fundación para la Diversidad, «los estudios concluyen que las empresas que poseen mayor diversidad cultural obtienen mejores resultados en varios parámetros, como pueden ser el número de clientes o mejores resultados».
Eso sí, la propia Santamaría afirma que para lograr esa mejora de los resultados «es preciso gestionar esa heterogeneidad, pues ella en sí misma no es garantía de innovación ni de un mayor compromiso». Continúa explicando que «la clave está en que la gestión de esa diversidad sirva de motor de crecimiento para las organizaciones. Se trata de integrar la diferencia y ponerla en valor, a través de políticas de diversidad e inclusión. Moneva añade que la formación es esencial ya que «es importante desarrollar a los gestores y a los equipos, y no solo en materia de idiomas -porque al final se suele emplear es el inglés- sino también en aspectos de negociación y comunicación, así como en las habilidades de gestión de personas y de equipos».
