cristina m. frutos
Si existe una área dentro de la empresa que ha sufrido modificaciones en los últimos años, es la de recursos humanos. La importancia que ha adquirido esta especialidad y sus profesionales ha ido en consonancia con esta evolución, propiciada, en gran medida, por el protagonismo que el capital humano y la captación de talento han tomado dentro de las compañías.
Tal cantidad de cambios no ha provocado únicamente la creación de un nuevo concepto de los recursos humanos —que han dejado de ser meras herramientas de selección de personal para convertirse en instrumento de detección, motivación y retención del talento—, sino que ha influido también en el perfil y forma de trabajar de sus profesionales, sobre todo, de los altos cargos. Carlos Alemany, Managing Director de Korn/Ferry International, destaca este fenómeno. “En los últimos cinco años hemos asistido a un cambio radical en el “directorio” de profesionales de RR.HH. en nuestras empresas líderes” y explica algunas de las razones: “Entre otros motivos podríamos destacar la promoción a puestos de línea, los procesos de prejubilación y,sobre todo, el cambio de la alta dirección con respecto al perfil que buscan en sus gestores del talento organizativo”.
Ante esta nueva situación, ¿qué deberían buscar los directores generales para sus directivos de recursos humanos? Carlos Alemany señala cinco capacidades esenciales: pasión por el negocio, pragmatismo, sencillez, preVisión y creación de marca como empleador.
Según Alemany, “los directivos de RR.HH. se han cansado de decir que eran business partners, sin embargo, han actuado, en muchas ocasiones, más como administradores de sistemas integrados de recursos humanos”. En este sentido, el presidente de Korn Ferry se plantea varias cuestiones. “¿Conoce este profesional la estrategia de la organización para la que trabaja?, ¿relaciona este conocimiento con el activo humano de esta compañía?...”. Finalmente, Alemany concluye que si el comité de dirección no respeta al director de RR.HH. como un gestor clave del negocio, “está perdido”.
El segundo aspecto que revela un perfil adecuado es el pragmatismo. Estos ejecutivos deben escapar de conceptos retributivos, farragosas descripciones y modelos de competencia inverosímiles. “Si no solventa las cosas de forma rápida, práctica y pragmática, no es competente”. Unido a este valor, Alemany destaca la sencillez. “Estos directores a menudo se complacen, como los artistas, en ciertas creaciones que sólo complacen a los que son del gremio”. Sin embargo, demostrarán su profesionalidad si hacen sencillos los engranajes que hay detrás de la gestión de personas. La visión estratégica —o “preVisión”— es otro de los activos imprescindibles. “Sólo sabiendo dónde estará el negocio en el futuro, se pueden tener los recursos adecuados”, explica Carlos Alemany y añade que “la flexibilidad” es también deseable.
Por último, debería proyectar la marca de la compañía como empleador más allá que los competidores, para así, “jugar un rol relevante en la atracción del talento”. “El director de RR.HH. debería ser una garantía, como hacer un máster en Harvard”, concluye.
