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Contrato a tiempo parcial ¿solución o problema?

En estos últimos años el contrato a tiempo parcial ha experimentado un auge muy importante, tal es así que según los datos del INE en el periodo 2010-2014, la participación de trabajadores hombres a tiempo parcial en el empleo total masculino se ha elevado de un 5,3% en 2010 a un 7,8% en 2014, y la participación de mujeres con este tipo de jornada en el empleo total femenino también se ha elevado de un 22,7% en 2010 a un 25,6% en 2014. Si tenemos en cuenta que durante estos años el nivel de empleo ha disminuido, dicho incremento porcentual se acentúa. Estos dos últimos años la tendencia continúa al alza.

Si revisamos la legislación sobre las bases de este contrato, el artículo 12 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que:

“1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje.

3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa”.

Por otro lado, las empresas, en su necesidad, que deriva en obsesión, por ajustar los costes de personal, llegan a realizar contrataciones por el tiempo indispensable para cubrir un servicio, pudiendo llegar a ser inferiores a una hora de trabajo. Otra de las prácticas imperantes en el ámbito empresarial, consiste en variar el horario según las necesidades del servicio, pudiendo a veces incluso alterarse durante la mañana o la tarde a lo largo de la jornada laboral.

Toda esta dinámica se enfrenta directamente con la normativa laboral, que prohíbe totalmente este tipo de iniciativas. Nos encontramos que el mismo artículo 12 recoge la obligación de describir la jornada a realizar:

“4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios”.

De hecho, la Inspección de Trabajo viene realizando campañas de comprobación en esta materia, debido a las altas cotas de fraude detectadas. Para ello se aprobó el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, que en su artículo 1 incorpora el siguiente apartado:

“h) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5”.

Es decir, las empresas están obligadas a realizar un control horario diario sobre los trabajadores a tiempo parcial, en el que debe quedar reflejada la hora de entrada, de salida y el total de horas realizadas en ese día, todo ello con la firma diaria del trabajador como conformidad de lo expuesto, o bien, hay que tener algún sistema de control horario informático. Hay que tener en cuenta la problemática que suscita esta medida en algunos sectores de difícil control, tales como el sector de limpiezas de edificios y locales, comerciales en general, teletrabajadores, etc.

Otra de las prácticas habituales consiste en incrementar o reducir la jornada del trabajador parcial para su adaptación a los ciclos de mayor o menor actividad, y en este apartado volvemos a chocar con el referido artículo 12:

“e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Tenemos pues servida la controversia, por un lado, la normativa restrictiva en cuanto a horarios y sus respectivos cambios, y por otro un sector empresarial que demanda mayor flexibilidad.

El Estatuto de los Trabajadores proporciona una flexibilidad a las empresas para poder cubrir una parte de la actividad realizada, no obstante dicha flexibilidad no es entendida como tal debido a sus restricciones, estos parámetros vienen dados por la disponibilidad del trabajador y su derecho a conocer sus horarios, ya que no se puede pretender tener a un trabajador percibiendo su salario a tiempo parcial pero con una disposición a tiempo completo que le impida poder realizar otro trabajo complementario.

En conclusión, las empresas deben tener cuidado a la hora de planificar los horarios de trabajo ya que lo que parece una solución puede convertirse en un problema.

Salvador Mut Ribes. Director Departamento Laboral TOMARIAL Abogados y Asesores Tributarios