Monitorización del correo corporativo: ¿Facultad empresarial?

J. ibarrola

La utilización de las nuevas tecnologías en la esfera laboral ha protagonizado numerosos conflictos jurídico-laborales en los últimos años, principalmente en relación con su fiscalización por parte del empresario. En este ámbito, la falta de legislación específica que concilie el poder de vigilancia empresarial con el derecho a la intimidad de los trabajadores ha obligado a las empresas a ir moldeando sus parámetros de actuación a golpe de sentencia.

Un ejemplo paradigmático es el control corporativo de las comunicaciones electrónicas. ¿Las empresas están facultadas para inspeccionar el uso del correo electrónico corporativo? O, por el contrario, ¿esta práctica excede de su poder de dirección y control?

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos ("TEDH") analiza esta cuestión en el asunto Barbulescu v. Rumanía. En particular, en su sentencia de 5 de septiembre de 2017, la Gran Sala del TEDH resuelve el recurso planteado por un trabajador rumano frente a la sentencia del propio TEDH de 12 de enero de 2016, que avaló la actuación de la empresa para la que prestaba servicios, que le despidió por un indebido uso personal del correo electrónico puesto a su disposición para fines exclusivamente profesionales.

La sentencia de la Gran Sala, alejándose de los planteamientos flexibilizadores del primer pronunciamiento del TEDH, adopta una postura más tuitiva con los derechos de los trabajadores, estableciendo cortapisas a los elementos valorativos que, hasta ahora, ponderaban la monitorización de las comunicaciones electrónicas. Esta matización de criterio, en apenas un año, muestra la complejidad jurídica de la cuestión.

Origen de la controversia

El trabajador, encargado de ventas, creó, a petición de su empleador, una cuenta profesional de mensajería instantánea para atender consultas de clientes. Las normas de conducta de la empresa estipulaban, expresamente, que el chat debía utilizarse solo para fines profesionales. No obstante, tras monitorizar las comunicaciones instantáneas llevadas a cabo por el trabajador, la empresa detectó el intercambio de mensajes de índole personal a través de este canal y procedió a su despido disciplinario.

Por su parte, el trabajador impugnó su despido al considerar que la monitorización de su actividad en el chat vulneraba sus derechos al secreto de la correspondencia y vida privada.

Núcleo del conflicto

El objeto de la controversia se reduce a determinar qué derechos o intereses prevalecen: ¿los intereses empresariales de vigilancia y control de la prestación de servicios de sus empleados o los derechos al respeto de la vida privada y correspondencia de los trabajadores?

Primera sentencia del TEDH

La primera sentencia inclinó la balanza en favor del poder de dirección y control del empresario y consideró que no se habían vulnerado los derechos fundamentales del trabajador.

Un elemento clave del fallo del TEDH fue la prohibición del uso personal de las herramientas informáticas que establecía la normativa interna de la empresa. Partiendo de esta prohibición, el TEDH consideró legítima y proporcionada la monitorización de las conversaciones electrónicas del trabajador, puesto que, a grandes rasgos, tuvo (i) un carácter temporal limitado, (ii) fin razonable -comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de sus empleados- y (iii) el trabajador no podía albergar expectativa de privacidad, puesto que conocía la prohibición del uso personal de las herramientas informáticas.

El trabajador recurrió esta sentencia frente a la Gran Sala del TEDH.

Sentencia de la Gran Sala

La Gran Sala del TEDH, adoptando una postura más protectora con los derechos de los trabajadores que la mantenida en su primera sentencia, acoge la pretensión del trabajador.

El TEDH razona ahora que la prohibición del uso personal de los medios electrónicos por parte de las normas de conducta de la empresa no implica per se que los empleados estén advertidos de que sus conversaciones electrónicas pueden ser monitorizadas. Por tanto, el trabajador sí podía tener expectativa de privacidad de sus comunicaciones.

La sentencia de la Gran Sala considera que la legalidad de la actuación empresarial debía haberse enjuiciado con base en la ponderación de la concurrencia de los siguientes elementos: (i) comunicación previa al trabajador de la facultad empresarial de monitorización de sus conversaciones; (ii) alcance de la vigilancia; (iii) fin legítimo justificativo de la monitorización; (iv) inexistencia de medios menos intrusivos de control; (v) utilización de los resultados de la monitorización para el fin legítimo alegado; y (vi) mecanismos de garantía por los que el acceso del empresario al contenido de las conversaciones está supeditado a su comunicación previa al empleado.

Consecuencias prácticas

Las matizaciones que ahora introduce la Gran Sala acerca de la monitorización empresarial en el caso Barbulescu v. Rumanía no pueden interpretarse como la imposibilidad de adoptar medidas de vigilancia sobre la utilización de las herramientas electrónicas puestas a disposición de los empleados.

Ahora bien, la adopción de cualquier política de control de las comunicaciones empresariales debe ser cuidadosamente analizada y ponderada desde una óptica jurídica, especialmente si se prevén emplear dichos mecanismos como elementos de prueba para justificar medidas disciplinarias.

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