Las Provincias

Trabajadores fijos vs. temporales: ¿(Des)igualdad indemnizatoria?

En la fase de letargo político y normativo que vivimos desde el pasado diciembre, una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la falta de indemnización en los contratos de interinidad españoles ('STJUE' o la 'Sentencia') se ha convertido en trending topic legal y social en apenas unas horas.

Más que este repentino interés por las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión, llama la atención cómo la misma Sentencia ha sido utilizada para defender puntos de vista manifiestamente opuestos. Así, en estos días, hemos podido escuchar, dependiendo de la ideología del interesado, cómo la STJUE supone la creación por vía judicial del contrato único y el fin de la dualidad del mercado laboral español, el fin de la precariedad laboral nacional, la reducción del coste indemnizatorio de todos los contratos de trabajo o, paradójicamente, el incremento del coste indemnizatorio de todos los contratos temporales.

Dejando para otros este análisis social, desde un punto de vista jurídico la Sentencia nos ha dejado numerosos interrogantes respecto a los que podrían realizarse las siguientes conclusiones:

¿Qué se analiza en la STJUE?

La STJUE analiza la finalización del contrato de una trabajadora española que había encadenado sucesivos contratos de interinidad en el sector público.

El contrato de interinidad es una modalidad de contrato temporal prevista para cubrir la vacante de un trabajador con derecho de reserva de su puesto de trabajo. El contrato finaliza una vez se reincorpora el trabajador que tenía reservado su puesto, sin prever ninguna indemnización por la extinción.

¿Cuál es el fallo de la STJUE?

La STJUE declara que es discriminatorio y no ajustado al derecho de la UE que los trabajadores indefinidos reciban una indemnización por finalización que no se prevé para los trabajadores con contratos de interinidad.

¿Qué consideraciones técnicas pueden hacerse a la STJUE?

Desde un punto de vista exclusivamente jurídico, la STJUE puede generar dudas en su fundamentación técnica, especialmente porque centra todo el análisis en el quantum indemnizatorio, sin atender a las causas por las que se abona la indemnización. Es evidente que si sólo se atiende al abono de la indemnización, el régimen es diferente para indefinidos e interinos y, por tanto, podría concluirse que existe discriminación.

Sin embargo, es necesario ahondar en la razón por la cual se abona la indemnización para analizar si efectivamente se trata de situaciones análogas con un trato discriminatorio o de situaciones diferentes en las que sí que estaría justificado el trato desigual.

En este sentido, y tras un análisis minucioso se puede llegar a la conclusión de que no son situaciones iguales. Muy al contrario, la indemnización de 20 días se abona en los casos en que el empresario incumple la duración (indefinida o temporal) inicialmente pactada y rompe de forma unilateral el contrato. Es el incumplimiento de lo pactado lo que justifica que se compense a una de las partes (en este caso el trabajador). Sin embargo, ese 'incumplimiento' no se produce en la finalización de un trabajador con contrato de interinidad por reincorporación del trabajador que estaba sustituyendo. Muy al contrario, lo que se produce en este caso es un 'cumplimiento' de lo que expresamente pactaron las partes al suscribir el contrato.

El argumento crítico con la STJUE podría resumirse, por tanto, en la siguiente afirmación: mientras que en el primer caso hay incumplimiento (y por tanto indemnización) en el segundo hay cumplimiento de lo pactado (por lo que no se devenga indemnización).

¿Puede aplicarse la STJUE a la finalización de los contratos de otros trabajadores?

Aunque la STJUE analiza un caso concreto, que afecta a una trabajadora en particular, debemos tener presente que los tribunales nacionales deben realizar una interpretación del derecho de la Unión conforme a las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En consecuencia, no puede descartarse que la interpretación realizada por la STJUE pueda ser aplicada de forma inmediata en el contexto nacional, incluso antes de que se haya producido la necesaria adaptación por el legislador español.

Sin embargo, su aplicabilidad práctica genera a su vez numerosos interrogantes, ya que:

- No queda claro si sus conclusiones se limitan a los contratos de interinidad, a los de interinidad y formativos (únicos contratos temporales sin indemnización) o a todos los contratos temporales (por cuanto tienen una indemnización por finalización inferior a los indefinidos).

- No se establece claramente si la equiparación indemnizatoria de los contratos de interinidad debe realizarse con los contratos temporales que sí que tienen prevista indemnización (12 días) o con la finalización por causas objetivas, tanto de temporales como de indefinidos (20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades).

- Si fuera este último caso, no establece si la equiparación se limita a la indemnización o también al preaviso (15 días).

- Cabe plantearse si esta interpretación y el eventual derecho a la indemnización por finalización del contrato tiene efectos retroactivos (es decir, puede aplicarse a los contratos suscritos antes de la publicación de la Sentencia) o si sólo resulta de aplicación a los nuevos contratos.

Habida cuenta de la vital importancia de estas cuestiones en el día a día de nuestras relaciones laborales, se hace imprescindible una rápida reacción normativa que aclare estos puntos y evite que esta inseguridad jurídica repercuta en la incipiente recuperación de nuestro mercado del trabajo.